Het Peter Principle, in Management (Management, in het Engels) is een wet die stelt dat een werknemer in een bedrijf gewoonlijk wordt bevorderd totdat hij een positie bereikt waarin hij niet in staat is om de doelstellingen voor die functie te bereiken.
Het Peter-principe, of Peters incompetentieprincipe, op een andere manier gezien, laat ons zien hoe een werknemer klimt in het bedrijf waartoe hij behoort, totdat hij een niveau van incompetentie bereikt dat hem niet toestaat verder te klimmen en waardoor hij niet in staat is uitvoering te geven aan de doelstellingen die de onderneming voor deze functie heeft gesteld.
Dit principe werd naar voren gebracht door de Canadese professor Laurence J. Peter, in het boek "The Peter Principle", geschreven met Raymond Hull. Het boek werd gepubliceerd in 1969 en analyseert hiërarchieën in organisaties.
Peter legt uit dat wanneer een persoon zijn werk goed doet, het bedrijf die resultaten uiteindelijk zal belonen met een promotie. Dit betekent echter niet dat de gepromoveerde persoon over de nodige competenties beschikt om zijn nieuwe functie efficiënt te vervullen.
Stel je bijvoorbeeld voor dat Arturo bezig is met het assembleren van elektronische onderdelen. Na verloop van tijd zien zijn bazen hem klaar voor meer verantwoordelijkheden en benoemen ze hem tot supervisor van andere werknemers die ook onderdelen assembleren. Arturo is echter niet zo bekwaam in het organiseren en leiden van een team, hij was efficiënter toen hij alleen een handmatige activiteit ontwikkelde.
In het door ons aangehaalde boek leidt Peter hieruit af dat: "Na verloop van tijd wordt elke functie meestal ingevuld door een werknemer die niet in staat is zijn taken uit te voeren."
Opgemerkt moet worden dat dit principe niet alleen van toepassing kan zijn op het bedrijfsleven, maar bijvoorbeeld ook in de politiek kan worden waargenomen. Dit gezien het feit dat er mensen zijn met belangrijke publieke functies die daar zijn aangekomen, zelfs incompetent.
Uitleg aan het begin van Peter
Het principe van Peter kunnen we enerzijds uitleggen omdat er bedrijven zijn die een promotiebeleid hebben om hun medewerkers te motiveren of te belonen. Dit betekent echter niet dat de bevordering inspeelt op de vaardigheden van de werknemer.
Aan de andere kant kunnen we erop wijzen dat niet alle mensen over leidinggevende vaardigheden beschikken, wat juist in de hoogste functies vereist is.
Bedenk dat dit principe probeert uit te leggen waarom er zoveel 'incompetente' mensen in managementposities zitten.
Hoe te voorkomen dat het Peter-principe wordt vervuld?
Om te voorkomen dat mensen zonder de benodigde vaardigheden in leidinggevende functies terechtkomen, dient het bedrijf er enerzijds rekening mee te houden dat niet alle medewerkers geschikt zijn om een groep te leiden of te leiden. Een alternatieve manier om goede werknemers te belonen of te stimuleren, kan dus zijn om hun salaris te verhogen of bonussen te geven voor resultaten.
Hoewel deze financiële prikkels een extra budget vergen, kan het bevorderen van iemand naar een functie waar hij niet op voorbereid is, ook nadelig zijn voor het bedrijfsresultaat.
Een andere maatregel die vanuit het bedrijf genomen zou kunnen worden, is het aanbieden van stageperiodes. Op deze manier kon de gepromoveerde werknemer nuttige kennis opdoen om in zijn nieuwe functie toe te passen.
Het bedrijf moet er ook rekening mee houden dat werknemers niet per se hoger in het bedrijf hoeven te komen, maar in een ander gebied kunnen worden geplaatst. Dit kan dienen als motiverend hulpmiddel zodat de werknemer zich niet gefrustreerd of verveeld voelt door lang in dezelfde positie te blijven.
Aan de andere kant moet de werknemer zelf erkennen of hij al dan niet geïnteresseerd is in een opklimmend carrièrepad in het bedrijf. Het kan zijn dat je gewoon niet geïnteresseerd bent of je niet bereid voelt om als leidinggevende of manager te dienen, en het zou gezond zijn als je dit met je bazen uitspreekt. Anders zou u valse verwachtingen kunnen wekken bij uw superieuren.