Objectief ontslag - Wat het is, definitie en concept - 2021 - Economie-Wiki.com

Het objectieve ontslag is de beëindiging van de arbeidsverhouding door een eenzijdige beslissing van de werkgever om in het arbeidsrecht beoordeelde redenen die verband houden met de werking van de onderneming.

Dit ontslag is, in tegenstelling tot wat bij een tuchtontslag gebeurt, niet gebaseerd op de wil van de werknemer om in gebreke te blijven. Maar wat dit ontslag motiveert, zijn objectieve oorzaken. Dat wil zeggen, oorzaken buiten de controle van de werknemer.

Oorzaken die leiden tot objectief ontslag

De oorzaken die het objectieve ontslag ondersteunen, kunnen in twee groepen worden verdeeld:

• Enerzijds zijn de oorzaken waarop de beslissing van de werkgever is gebaseerd de professionele tekortkomingen van de werknemer:
  • onbekwaamheid: Deze onbekwaamheid is een dringende oorzaak van de werknemer die ervoor zorgt dat hij zijn werk slecht doet. Het is geen beslissing van de werknemer, maar eerder dat hij niet over de nodige vaardigheden beschikt om zijn werk effectief uit te voeren. Er zijn twee uitzonderingen:
    • Toen deze onbekwaamheid bij de werkgever bekend was voordat hij hem in dienst nam.
    • Wanneer de werknemer een proefperiode heeft gehad en de werkgever hem heeft aangenomen, waarmee hij zijn kwalificatie voor de baan heeft goedgekeurd.
  • Gebrek aan aanpassing aan het werk: Deze oorzaak is meer te wijten aan het gebrek aan aanpassing van technische aanpassingen. Door deze wijzigingen is de werknemer niet in staat deze nieuwe functies op zich te nemen. Dit veronderstelt een onbekwaamheid van de arbeider die door de wijzigingen ingrijpt. Om de werknemer te beschermen tegen een gratis ontslag, worden er echter eisen gesteld aan de werkgever om deze reden van ontslag te bedenken:
    • De wijzigingen moeten verband houden met de introductie van nieuwe technologieën en de werknemer kan zich niet aanpassen.
    • De aanpassingen moeten essentieel zijn voor die functie.
    • Er moet een termijn zijn om de aanpassing van de werknemer te eisen zonder dat hij een onmiddellijke aanpassing kan eisen.
    • De werkgever moet de werknemer opleiden in deze nieuwe wijziging van zijn werk om zijn eventuele aanpassing te bevorderen.
• Aan de andere kant zijn de oorzaken waarop de beslissing van de werkgever is gebaseerd: de algemene situatie van het bedrijf:
  • Economische, technische, organisatorische of productieve oorzaken, ook wel ETOP-oorzaken genoemd: Deze oorzaken leiden tot een vermindering van de werk- en werkgelegenheidsbehoeften van het bedrijf, waardoor bepaalde banen overbodig worden.
  • Gebrek aan budgettoewijzingen: Dit veronderstelt het gebrek aan inkomen of economische middelen van het bedrijf waardoor het onmogelijk is om de betaling van een salaris of lonen aan een werknemer te ondersteunen.

Vereisten om een ​​objectief ontslag uit te voeren

Voor dit ontslag moet aan een aantal voorwaarden worden voldaan:

1. De werkgever moet aan de werknemer een ontslagbrief geven met vermelding van de datum van ontvangst, de daarbij behorende vergoeding en de gebeurtenissen die de beëindiging van het dienstverband veroorzaken.
2. De werkgever moet de werknemer ten minste 15 dagen van tevoren op de hoogte stellen van het ontslag.
3. Wanneer het ontslag wordt veroorzaakt door ETOP-oorzaken, moet niet alleen de betrokken werknemer zelf op de hoogte worden gesteld, maar ook de wettelijke vertegenwoordiger van de werknemers.

Indien niet aan deze vereisten wordt voldaan, wordt het ontslag als niet-ontvankelijk aangemerkt.

Verschillen met disciplinair ontslag

De essentiële verschillen met disciplinair ontslag zijn twee:

• Disciplinair ontslag wordt veroorzaakt door oorzaken die aan de werknemer kunnen worden toegeschreven.
• Bij tuchtontslag heeft de werknemer geen recht op schadevergoeding.

Procedure bij onenigheid met het objectieve ontslag

Dit type ontslag leidt meestal tot een onenigheid van de kant van de werknemer over de beslissing van de werkgever. Dat geeft je het recht om tegen deze beslissing in beroep te gaan bij het arbeidsrechtsgebied, zodat de rechtbank kan dicteren als er sprake is van onredelijk ontslag.

Als voorwaarde is het verplicht om vooraf een bemiddelingspoging met het bedrijf te proberen. Alvorens een ontslagvordering in te dienen, moet daarom getracht worden overeenstemming te bereiken met het bedrijf; indien dit niet gebeurt, zal de vordering niet in behandeling worden genomen.

Dit is een uniek kenmerk van de ontslagprocedure in de Spaanse wetgeving die het onderscheidt van andere jurisdicties: administratief, burgerlijk, strafrechtelijk, enz.

De rechter kan dit ontslag aanmerken als:

• Onjuist dus voldoen aan de eisen van de werknemer: De gevolgen zullen zijn dat de werkgever zal beslissen of hij de werknemer wil herstellen of hem wil vergoeden.
• Van het geven van de reden aan de werkgever.
• Nul, wat zou betekenen dat dit ontslag nooit heeft bestaan ​​omdat het vanaf de geboorte nietig is. Het gevolg van dit nietig ontslag is de onmiddellijke herplaatsing van de werknemer.