De salariskloof is het verschil tussen het gemiddelde salaris van mannen en vrouwen, als percentage van het gemiddelde salaris van mannen.
Met andere woorden, de loonkloof is wat een gemiddelde vrouw minder verdient dan wat een gemiddelde man verdient.
Er is een loonkloof wanneer de waarde van het werk van een man en een vrouw hetzelfde is, maar het salaris niet. Het fundamentele recht op gelijke beloning naar geslacht wordt sinds 1919 erkend door de ILO (International Labour Organization).
Er zijn redenen om te bevestigen dat er een loonkloof is, maar de gegevens kunnen ook op verschillende manieren worden geïnterpreteerd en leiden tot de conclusie dat deze ongelijkheid niet waar is.
De loonkloof wordt uitgedrukt als het verschil tussen het salaris van mannen en vrouwen als percentage van het mannensalaris. Zo zeggen verschillende onderzoeken uit 2018 dat de loonkloof in Spanje 13% is. Dit betekent dat een vrouw gemiddeld 13% minder vraagt voor haar werk dan een man die soortgelijke taken uitvoert.
Waarom denken we dat er een loonkloof is?
Er is geen verschil in basissalaris tussen het ene geslacht en het andere, maar er zijn indirecte concepten die verschillend worden betaald en dezelfde waarde hebben. Het gaat om salaristoeslagen die niet direct verband houden met de verrichte werkzaamheden en die in veel gevallen mannen ten goede komen boven vrouwen.
De oorsprong van de loonkloof komt van de ongelijkheid in onderwijs en kansen die ze krijgen in veel delen van de wereld. Traditioneel worden vrouwen geassocieerd met het opvoeden van kinderen, dus hun professionele loopbaan wordt onderbroken en in sommige culturen worden ze nog steeds als zwakker beschouwd. In bijvoorbeeld Spanje is het echter opvallend dat vrouwen, vooral op het gebied van hoger onderwijs, boven mannen staan. En toch is er een loonkloof.
De voorgaande zijn conditionerende factoren waardoor velen geen toegang hebben tot hoger onderwijs of hen niet de mogelijkheid bieden om vooruitgang te boeken op hun werkplek. Ook in ontwikkelde gebieden, waar pariteit in het onderwijs al een feit is, zijn er om deze redenen nog verschillen op de arbeidsmarkt.
Waarom denken we dat er GEEN loonkloof is?
Vanuit het oogpunt van de werkgever, als een werknemer minder betaald zou kunnen worden voor precies hetzelfde werk, waarom zou een man dan meer betaald krijgen dan een vrouw? Economisch heeft het geen zin.
Het is waar dat als het gaat om inhuur de situatie verandert. Het is niet hetzelfde om een man aan te nemen dan een vrouw in de vruchtbare leeftijd en met een grote kans om zwanger te worden. Zwangerschapsverlof en een daaruit voortvloeiende arbeidsduurverkorting zijn factoren die wel van invloed zijn op discriminatie van vrouwen op de werkvloer.
In die zin is het logisch dat, als vrouwen van middelbare leeftijd met kinderen minder arbeidsuren hebben, hun salaris lager is dan dat van mannen die in de regel voltijds werken. Om dezelfde reden hebben vrouwen minder kans op overwerk, aangezien het bij verminderde arbeidsduur moeilijk is om meer dan voltijd (40 uur per week) te werken.
Statistisch gezien zijn er meer mannen dan vrouwen in leidinggevende en verantwoordelijke functies, wat een hoger salaris met zich meebrengt. Als de meerderheid van de vrouwen minder gekwalificeerde banen vervult, is het logisch dat er een verschil is tussen het gemiddelde salaris van een man en een vrouw, maar daar hebben we het niet over dezelfde baan. Discriminatie begint wanneer vrouwen geen kansen krijgen om door te groeien in hun baan.
Waarom zijn er meer mannen dan vrouwen in leidinggevende en verantwoordelijke functies? Op deze vraag kunnen we op twee manieren antwoorden. Enerzijds heeft historische discriminatie van vrouwen hen verhinderd toegang tot deze functies te krijgen. Dat wil zeggen, het is historisch gezien later opgenomen in de arbeidsmarkt. Aan de andere kant kan er nog steeds weerstand zijn tegen vrouwen die verantwoordelijke posities bekleden vanwege het feit dat ze een vrouw zijn.
Maatregelen om de loonkloof te verkleinen
De loonkloof is kleiner geworden, maar niet weggewerkt. De landen met arbeidsmarktinstellingen en beleid op het gebied van collectieve onderhandelingen en minimumlonen laten minder verschillen zien. Enkele van de maatregelen die worden toegepast om deze indicator te verminderen zijn:
- Salaris audits: Bedrijven moeten het salaris van hun werknemers rapporteren, niet op voor- en achternaam, maar op geslacht en beroepsgroep. Deze transparantie zal de mogelijke loonkloof blootleggen tussen mannen en vrouwen die dezelfde functie uitoefenen. Als de regels voor gendergelijkheid niet worden nageleefd, kan de zaak voor de rechter komen.
- Creëren van kwaliteitsbanen: Vrouwen hebben steeds betere verwachtingen van hun professionele loopbaan, dus als een bedrijf het beste talent wil aantrekken, mag het niet discrimineren op basis van geslacht. U moet eenvoudigweg bepaalde polissen aanpassen aan de verzoening van werk en gezin, maar dan voor zowel mannen als vrouwen. Zo haalt u het beste uit uw medewerkers, worden zij gemotiveerd en gaan hun prestaties omhoog.
- Opvoeden en bevorderen van gendergelijkheid: Breng van jongs af aan bij dat, als een man en een vrouw in staat zijn om dezelfde functies uit te voeren, ze op dezelfde manier moeten worden beschouwd. Campagnes die hierover spreken, verspreiden kennis en zetten de bevolking aan het denken.
Conclusie over de loonkloof
Uiteindelijk is de loonkloof slechts het topje van de ijsberg, de uiting in geldelijke termen van een probleem in onderwijs en cultuur. Wat deze ongelijkheid in beloningsniveaus veroorzaakt, komt uit de cultuur zelf, uit het onderwijs en uit stereotypen.
Door de fundamenten van onderwijs op het gebied van gendergelijkheid te veranderen, wordt door zijn aard de monetaire ongelijkheid op de arbeidsmarkt verminderd zonder dat wet- en regelgeving hoeft te worden toegepast. Maar deze verandering kan op de lange termijn vruchten afwerpen met generatiewisseling.