Collectief ontslag is een beëindiging of schorsing van arbeidsovereenkomsten door een bedrijf wanneer de situatie een groot aantal werknemers treft. Dit moet altijd worden gerechtvaardigd door technische, economische, organisatorische of productieve redenen.
Collectief ontslag is het beëindigen, indien het voor onbepaalde tijd wordt uitgevoerd, of schorsing, indien het tijdelijk wordt uitgevoerd, van arbeidsovereenkomsten door een onderneming.
Dit collectief ontslag wordt, zoals de naam al doet vermoeden, van kracht wanneer de situatie een groep werknemers binnen het bedrijf raakt. Om dit door de huidige wetgeving te laten accepteren, moet het collectief ontslag, afhankelijk van elk gebied, worden geïnd en gerechtvaardigd om economische, technische, organisatorische, productieve redenen of, uiteindelijk, overmacht (zoals pandemieën of buitengewone situaties).
In Spanje bijvoorbeeld, moet ontslag om als collectief ontslag te worden beschouwd, gevolgen hebben voor ten minste 10% van het personeelsbestand. Daarnaast moeten ze minimaal tien werknemers in dienst hebben. Toch zijn er, in overeenstemming met de huidige regelgeving, altijd uitzonderingen op basis van de relevante wetgeving in elk gebied waar deze wordt toegepast.
Wat zijn de redenen voor collectief ontslag?
Om te worden overwogen en goedgekeurd door de relevante regelgevende instantie, moet het worden gerechtvaardigd door een reeks redenen die de viering van de verschillende soorten bestaand collectief ontslag mogelijk maken.
Van deze oorzaken zijn de volgende de belangrijkste oorzaken:
- Economische oorzaken: Wanneer de resultaten van het bedrijf een negatieve economische situatie laten zien. Bijvoorbeeld verliezen in de winst-en-verliesrekening of een forse daling van het inkomen.
- Technische oorzaken: Wanneer er veranderingen zijn in de productiemiddelen en -instrumenten.
- Productieve oorzaken: Wanneer er veranderingen in de vraag zijn.
- Overweldigende kracht: Wanneer er situaties zijn die, ongeacht de situatie van het bedrijf, dit vereisen. Situaties zoals oorlogen, pandemieën en andere mogelijke scenario's.
- Organisatorische oorzaken: Wanneer er veranderingen zijn in de werksystemen in het bedrijf.
Welk bedrijf kan een collectief ontslag uitvoeren?
In overeenstemming met de Europese regelgeving, en gezien de impact op de economie die dit soort scenario's met zich meebrengt, is collectief ontslag onderworpen aan een reeks vereisten die dit soort instrumenten beperken tot de werkgever.
Om deze reden stelt de Europese Richtlijn collectief ontslag voor dat het bedrijf aan de volgende criteria moet voldoen:
Voor een periode van 30 dagen:
- Het bedrijf moet het ontslag uitvoeren van 10 werknemers in bedrijven die tussen de 20 en 100 werknemers in dienst hebben bij het bedrijf.
- Ontslagen moeten ten minste 10% van de werknemers vertegenwoordigen in bedrijven met tussen de 100 en 300 werknemers.
- In bedrijven die doorgaans meer dan 300 mensen in dienst hebben, moeten er 30 werknemers ontslagen worden.
Voor een periode van 90 dagen:
- Het bedrijf moet ten minste 20 werknemers ontslaan, ongeacht het aantal werknemers van het bedrijf.
Daarnaast zijn er nog een reeks criteria waaraan, om juridische redenen, moet worden voldaan om het collectief ontslag rechtsgeldig te laten zijn. Deze criteria zijn onderworpen aan de relevante regelgeving van de verschillende gebieden die deel uitmaken van de planeet.
Soorten collectief ontslag
Onder de bestaande vormen van collectief ontslag, zijn er, afhankelijk van de behoefte, een reeks instrumenten die het bedrijf in staat stellen zich aan te passen aan de situatie en niet noodzakelijkerwijs een permanent ontslag of definitieve beëindiging van contracten te ondergaan.
Daarom is collectief ontslag onderverdeeld in drie soorten, die we hieronder bespreken:
- De ERE: Het komt voor wanneer het bedrijf, om gerechtvaardigde redenen, een reeks contracten permanent beëindigt. Dit type ontslag wordt uitgevoerd op permanente basis, aangepast aan structurele scenario's, waarbij de enige oplossing het permanent uitsterven van een groep werknemers is.
- De ERTE: Net als de ERE beëindigt het bedrijf een reeks contracten, maar deze worden opgeschort. Met andere woorden, het wordt ERTE genoemd vanwege het feit dat het tijdelijk is. Om deze reden worden de arbeiders, wanneer de situatie weer normaal wordt, opnieuw opgenomen.
- De Reductie ERE (Reductie ERTE): Dit is de lichtste van de drie. Het komt voor wanneer het bedrijf, vanwege een reeks behoeften, de werkuren van werknemers moet verminderen. Op deze manier stelt een vermindering ERE het bedrijf in staat om de werkdag voor een groep werknemers te verkorten om redenen zoals de reeds genoemde.
Welke gevolgen heeft een collectief ontslag voor de werknemer?
Hoewel de werkgever verantwoordelijk is voor de selectie van de lijst van werknemers die onderworpen zijn aan collectief ontslag, moet deze selectie voldoen aan objectieve criteria met betrekking tot de reden van het ontslag. Sommige van deze criteria zijn bijvoorbeeld leeftijd, productiviteit, kwalificaties, type contract, diensttijd bij het bedrijf, enz.
Bovendien zouden de regelgevende instantie en de werknemersvertegenwoordigers in buitengewone situaties bescherming tegen collectief ontslag kunnen overwegen voor mensen met een handicap, gezinsverantwoordelijkheden of andere lasten die sociale uitsluiting kunnen veroorzaken.
Wel zullen al die werknemers die getroffen kunnen worden door een collectief ontslag, een ontslagvergoeding genieten. Allemaal, behalve degenen die worden getroffen door ERTE- of ERE-reductiescenario's, die tijdelijk opnieuw deelnemen of met verminderde uren blijven werken. Aan de andere kant zullen ze ook recht hebben op werkloosheidsuitkeringen, afhankelijk van de voorschriften en vereisten van elke regelgevende instantie; evenals verhuisplannen of situaties van ontslaggeschillen, afhankelijk van het relevante scenario.
