Horizontale mobiliteit is een zakelijke praktijk waarbij een werknemer nieuwe rollen en/of verantwoordelijkheden op zich neemt, maar het is geen promotie. In plaats daarvan verhuist de werknemer naar een andere afdeling of krijgt hij taken toegewezen door een andere persoon die tot dezelfde werkgroep behoort (of behoorde).
Dat wil zeggen, horizontale mobiliteit is de verandering van functies van een medewerker, maar zonder hem naar een ander niveau in de hiërarchie van de organisatie te brengen (of te verlagen). Dit laatste staat bekend als verticale mobiliteit.
Deze vorm van mobiliteit kan fungeren als een motiverende tool voor medewerkers (hier komen we later op terug). Het heeft echter ook zijn nadelen, aangezien sommige werknemers de voorkeur geven aan een promotie.
Soorten horizontale mobiliteit
Er zijn hoofdzakelijk twee soorten horizontale mobiliteit:
- Gekozen: Wanneer het de werknemer is die vrijwillig aanbiedt om nieuwe functies op zich te nemen.
- geleden: Wanneer de verandering van functies de beslissing van de meerdere is, dat wil zeggen, het is niet vrijwillig.
Evenzo kan dergelijke mobiliteit tijdelijk zijn (voor een persoon die bijvoorbeeld verlof heeft opgenomen) of permanent, en kan worden geclassificeerd als intern, als de werknemer niet naar een nieuwe werkplek verhuist, of extern, wanneer de werknemer is geografisch verplaatst naar andere faciliteiten van het bedrijf.
Voor- en nadelen van horizontale mobiliteit
Onder de voordelen van horizontale mobiliteit kunnen we het volgende benadrukken:
- Het is een motiverende tool, omdat medewerkers zich kunnen vervelen of lastig vallen bij het langdurig uitvoeren van dezelfde taken. Geconfronteerd met dat, kan de aanpak van nieuwe uitdagingen spannend zijn.
- Vanuit het oogpunt van het bedrijf is het een goedkopere en snellere manier om een vacante positie, dat wil zeggen werving, in te vullen. In dit geval zou het interne werving zijn.
- Voortbordurend op het vorige punt, zal het bedrijf de vacante positie invullen met een persoon over wie het al informatie heeft, zijn vaardigheden en capaciteiten al kent en kandidaten buiten de organisatie niet hoeft te evalueren.
- Het stelt de overgedragen werknemer in staat om een meer uitgebreide kennis van de werking van het bedrijf te hebben.
Horizontale mobiliteit kan echter ook nadelen hebben:
- Het kan zijn dat de werknemer een promotie ambieert, en horizontale mobiliteit beschouwt dit als een "stagnatie", aangezien het geen grotere hiërarchie binnen het bedrijf impliceert.
- Het bedrijf verliest de mogelijkheid om een vacante positie in te vullen met nieuw personeel dat innovatieve ideeën naar de organisatie brengt.
- Als de werknemer niet voldoende voorbereid is om zijn nieuwe functies op zich te nemen, zal hij moeten investeren in zijn opleiding. Anders betekent interne werving geen besparing, maar een verlies voor de organisatie, omdat de resultaten niet positief zullen zijn.
Voorbeeld van horizontale mobiliteit
Laten we tot slot een voorbeeld van horizontale mobiliteit bekijken.
Stel dat een persoon werkt als webcopywriter in een media-outlet. Vervolgens ontvangt u een bericht van het bedrijf dat sollicitanten zoekt voor de functie van redacteur van de financiële sectie in uw zakelijke e-mail.
De medewerker presenteert zijn sollicitatie en wordt gekozen. Op deze manier gaat het van de ene sectie naar de andere.
In dit geval is het een gekozen, permanente en interne horizontale mobiliteit, aangezien deze niet wordt overgebracht naar een andere hoofdzetel van een bedrijf.