Het Google-bedrijf ontvangt meer dan 2 miljoen cv's per jaar en neemt slechts 4.000 werknemers aan. Max Rosett, is een van hen. Deze student computerwetenschappen was op Google aan het zoeken naar webprogrammering voor een van zijn academische werken, toen plotseling een banner verscheen die hem uitnodigde om een uitdaging aan te gaan.
Deze tests bestonden uit het oplossen van vragen over algoritmen en webprogrammering, die hij in korte tijd oploste en aan het einde vulde hij een vragenlijst in met zijn persoonlijke gegevens. Na een paar dagen verraste een telefoontje hem, het was een van de recruiters van Google die hem uitnodigde voor een interview op hun hoofdkantoor. Binnen enkele dagen maakte Max deel uit van een van de meest relevante bedrijven ter wereld.
Kan je deze vragen beantwoorden?
Het is een van de meest innovatieve en verrassende manieren die we hebben gekend over wervingsprocessen, dat het een nieuwe trend kan creëren als het gaat om werving bij andere bedrijven, zoals het al deed met enkele van de vreemdste vragen die in de interviews waren gesteld . Waar ik naar verwijs zijn vragen als Hoeveel tennisballen passen er in een vliegtuig? Hoeveel koeien zijn er in Canada? Hoe vaak per dag overlappen de wijzers van een klok elkaar? Wat is de kans dat een tandenstoker in drie stukken breekt en een driehoek vormt? Of hoeveel rode auto's zijn er in Spanje?
Veel bedrijven gebruiken ze al om kandidaten te beoordelen in hun selectieproces. Er is niet één antwoord, en recruiters weten het meestal ook niet. Met deze vragen zijn ze niet op zoek naar een exact aantal, maar eerder om te analyseren hoe je het pad zou volgen om erachter te komen, ze proberen te zien of je geest convergent is of niet, hoe je emoties zijn of dat je vastloopt. Ze kunnen ook meer opdringerige vragen stellen, zoals wat zijn uw politieke idealen? Ben je getrouwd? Woont u samen met uw partner? Of ga je veel uit met je vrienden?
Denk je dat het relevante gegevens zijn om je werk goed uit te voeren, en dat ze erg geïnteresseerd zijn in of je een A- of B-antwoord geeft? Nou, nee, eigenlijk willen ze weten of je een oprecht en toegewijd persoon bent, of je het vermogen hebt om iets te vertellen en of je bedenkingen hebt als het gaat om commentaar op je sociale of persoonlijke leven. Meestal proberen ze niet uw persoonlijke leven precies te kennen, maar zijn het vragen om erachter te komen hoe u in deze omstandigheden omgaat, uw emotionele intelligentie te beoordelen, uw waarden en uw reactievermogen te controleren. Zelfs weigeren beleefd en verstandig te reageren kan een zeer gewaardeerde reactie zijn.
Gamification in selectieprocessen
In veel adviesbureaus wordt de Business Case al jaren gedaan in dynamische groepsgesprekken of individueel. Nu wordt deze trend doorgevoerd door middel van online games, het is wat bekend staat als gamification bij personeelsselectie, zoals het geval is bij L'Oréal; Via een website kunnen studenten en pas afgestudeerden die hun professionele carrière bij L'Oréal willen starten, zich aanmelden voor dit selectieproces. Het bestaat uit het worden van stagemanager. Er wordt een avatar gekozen en vanaf dat moment doorloopt deze alle fasen om een nieuw merkproduct te lanceren, van het onderzoek naar nieuwe methodieken, nieuwe producten, marketing- en reclamecampagnes, financieel plan, productie, enz. Elk proces dat in werkelijkheid meer dan een jaar van ontwikkeling zou vergen, wordt in het spel geconcentreerd in 6 uur en de houding en bekwaamheden van elke kandidaat kunnen worden geëvalueerd met de simulatie van een bedrijf.
Onlangs lanceerde Deloitte, een belangrijk wereldwijd adviesbureau, een wedstrijd voor studenten in de laatste jaren van hun carrière, waarbij ze in multidisciplinaire groepen moesten worden geconfronteerd met reële situaties die zich in het dagelijkse leven van het bedrijf kunnen voordoen en beslissingen moeten nemen om op te lossen door hun kennis en competenties te demonstreren. Op deze manier zouden de capaciteiten en vaardigheden van de deelnemers worden geëvalueerd en diegene die de recruiters het interessantst vonden, zouden ze opnemen in hun echte selectieprocessen, met een grote kans om voor het bedrijf te werken.
Gecompromitteerde situaties
In bepaalde gezelschappen hebben ze de kandidaten zelfs voorgesteld om een handstand te doen, 5 min te dansen, enz. Ze proberen echt niet je acrobatische of dansvaardigheden te analyseren, kijk gewoon naar je reactie. Ze zoeken niet de meest absolute gehoorzaamheid en zelfs mogelijke "vernedering", maar eerder dat je weet hoe je uit de weg kunt gaan zonder je beledigd te voelen.
U bevindt zich misschien in een interview en de interviewer valt flauw of er is een ontruiming in het gebouw. Denk niet dat het uitzonderlijke situaties zijn, want er zijn gevallen waarin een noodsituatie is gesimuleerd en het is de reactie van de kandidaten die heeft bepaald wie door de selectie is gekomen en wie niet. De typische vragen waarom u bij ons of een van de andere typische vragen wilt werken, zeggen niet veel over het verschil tussen de ene of de andere kandidaat. Uw reacties en uw emotionele intelligentie zijn echter de sleutel. Je kunt de Heineken-zaak zien.
Een ander voorbeeld van eigenaardige selectieprocessen is degene die de film van de Gronholm-methode; een film die ons meeneemt naar een ander selectieproces, vol intriges en mentale kliekjes. Alle sollicitanten voor een baan in het bedrijf moeten tests ondergaan, zoals de ontdekking van een infiltrant in het proces, waarbij bij elke test een van hen wordt geëlimineerd. Al het gedrag in de ruimte wordt geëvalueerd, inclusief hun interpersoonlijke relaties.
De selectieprocessen zijn steeds meer gericht op het evalueren van vaardigheden en attitudes dan het louter professionele en academische traject dat in een curriculum wordt weergegeven. Innovatie in personeelsselectie is aan de orde van de dag, groepsdynamiek en gamification zijn steeds vaker voorkomende voorbeelden bij personeelswerving.
