Organisatieverandering is een organisatiestrategie die inspeelt op de behoefte van een bedrijf om veranderingen door te voeren. Dit om de administratieve, sociale en technische bedrijfsvoering van de organisatie te verbeteren.
Met organisatieverandering verwijzen we naar een organisatiestrategie, die door een bedrijf kan worden toegepast. Dit, zoals de naam al aangeeft, beantwoordt aan de behoefte aan verandering die het bedrijf presenteert, als gevolg van disfuncties in de prestaties van een van zijn gebieden. Om deze reden zijn deze strategieën gericht op het verbeteren van enkele van de verschillende gebieden die het bedrijf presenteert, zowel op administratief, technisch als sociaal gebied.
We leven dus in een steeds meer geglobaliseerde wereld, en waar veranderingen aan de orde van de dag zijn. Het scenario wordt steeds volatieler en de veerkracht die bedrijven moeten tonen neemt toe, waardoor organisatieverandering een strategie is die steeds meer aanwezig is in bedrijven. Door deze strategie proberen bedrijven zich aan te passen aan nieuwe omgevingen en proberen ze die aspecten te verbeteren waarin ze voorheen zwakke punten vertoonden die de voortgang van het bedrijf in gevaar brachten.
Zoals we later zullen zien, kunnen deze wijzigingen gevolgen hebben voor een deel van of het hele bedrijf. Op dezelfde manier kunnen ze worden aanvaard door het bedrijf, of de leden zelf confronteren met het management. En dit, net zoals we kunnen spreken van geleidelijke of radicale veranderingen. Deze veranderingen worden ingegeven door disfuncties of ondermaatse prestaties op bepaalde gebieden.
Kenmerken van organisatieverandering
Dat gezegd hebbende, laten we eens kijken naar de belangrijkste kenmerken van deze strategie om het concept te consolideren:
- Het is een organisatiestrategie.
- Het speelt in op een behoefte die het bedrijf heeft.
- Het is gebaseerd op de toepassing van wijzigingen in een of meer gebieden van het bedrijf.
- Deze veranderingen worden gepromoot om de prestaties van het gebied te verbeteren.
- Het is een noodzaak, omdat het de voortgang van het bedrijf in gevaar kan brengen.
- Dit soort strategieën kan door het bedrijf worden geaccepteerd, of medewerkers kunnen weerstand tonen tegen deze verandering.
- Veranderingen kunnen optreden in een specifiek onderdeel van de business, of in het gehele businessmodel.
- Deze veranderingen kunnen geleidelijk of radicaal zijn, afhankelijk van de urgentie van de behoefte.
- Organisatorische veerkracht meet onder meer het vermogen van het bedrijf om deze veranderingen over te nemen.
Soorten organisatieverandering
Zodra we het concept en de kenmerken ervan kennen, gaan we eens kijken naar de soorten wijzigingen die er zijn:
- Afdelingswijziging: Een waarin een business unit, een afdeling, een specifiek, specifiek gebied wordt aangepast, wat een zwakte of behoefte aan verandering oplevert.
- Algemene wijziging: Een waarin de structuur van de organisatie volledig wordt gewijzigd, inclusief alle bedrijfsonderdelen of afdelingen van het bedrijf.
Of we hebben ook een andere classificatie:
- Drastische verandering: Het is die verandering die direct plaatsvindt, een ingrijpende verandering in de hele organisatie van het bedrijf. Dit soort veranderingen doen zich meestal voor wanneer er een fusie plaatsvindt met een ander bedrijf, wanneer het wordt overgenomen door een groter bedrijf of bij andere gelegenheden die grote veranderingen vereisen.
- Geleidelijke verandering: Het is er een die geleidelijk, maar constant wordt ingevoerd. Na verloop van tijd hebben deze kleine veranderingen een impact op de activiteiten van het bedrijf, waardoor het management wordt verbeterd en situaties worden gecorrigeerd die voorheen zwakheden waren.
Waar dient organisatieverandering voor?
Organisatieverandering is een strategie die veel wordt gebruikt door bedrijven.
Geconfronteerd met een dreigende noodzaak voor bedrijven om aanpassingsvermogen te hebben, als gevolg van een steeds veranderende omgeving, wordt de strategie voor organisatieverandering essentieel om dit mogelijk te maken. We hebben het dus over een strategie die ons in staat stelt ons bedrijf te heroriënteren in situaties die niet erg gunstig zijn voor de werking ervan. Denk bijvoorbeeld aan een economische crisis en een bedrijf dat op basis van deze strategie zijn structuur vanaf het begin aanpast aan een heel ander scenario.
Dit is belangrijk, want, zoals ze zeggen, op tijd terugtrekken is ook een overwinning. In die zin kan een tijdige wijziging ons veel kosten en tijd besparen. Omdat deze strategie ons in staat stelt om van koers te veranderen, kunnen we de mars draaien en heroriënteren als we op het verkeerde spoor zitten. En dit om een verlenging van de verliezen te vermijden die uiteindelijk ons bedrijf zouden kunnen beëindigen.
Om deze reden is het belangrijk om in gedachten te houden dat deze strategie, net zoals het belangrijk is om deze te adopteren, in de kortst mogelijke tijd moet worden uitgevoerd. In een scenario waarin de tijden zo veel korter zijn geworden, telt elke minuut. Om deze reden moeten bedrijven wendbaar zijn en in staat zijn om deze veranderingen tijdig over te nemen. Als dit niet wordt bereikt, zal de concurrentie, evenals de markt zelf, ons eruit gooien.
Wie veroorzaakt de veranderingen in de organisaties?
Veranderingen in organisaties, of organisatieveranderingen, worden ingegeven door twee fundamentele behoeften:
- Interne behoeften: Die ontstaan door een disfunctie binnen de organisatie. Ofwel omdat een afdeling niet optimaal functioneert, ofwel omdat er andere dwingende redenen zijn die ons ertoe brengen relevante wijzigingen door te voeren. In die zin wordt een wijziging van de doelstellingen voorgesteld.
- Externe behoeften: De redenen die voortkomen uit een behoefte die uit het buitenland komt, zoals een aanpassing binnen een markt, de noodzaak om nieuwe markten te kiezen en de eerder gekozen af te stoten, evenals andere redenen die, zoals wetgeving of economische omstandigheden, de behoefte kunnen genereren veranderingen over te nemen.
Voorbeeld van organisatieverandering
Stel je voor dat we een schoenenbedrijf hebben, dat zijn handelswaar in Spanje produceert. Dit bedrijf produceert schoeisel met een materiaal waarmee het kan worden geproduceerd tegen een prijs van 5 euro per stuk.
Laten we ons ook voorstellen dat het bedrijf zijn concurrentievermogen begint te verliezen, aangezien China's nieuwe strategie en zijn toewijding aan de textielindustrie ertoe leiden dat het dezelfde schoen voor 1 euro produceert en zelfs Spanje bereikt met een lagere waarde dan het aangebodene. Daarom is het Spaanse bedrijf uit de markt.
We realiseren ons dus dat we, door ons product te ontbinden, de zolen van de schoenen kunnen produceren tegen een lagere prijs dan die van China, omdat we meer middelen hebben dan het Aziatische land. Daarom kiezen we ervoor om het bedrijfsmodel te veranderen, de productie van schoenzolen over te nemen en de productie van afgewerkte schoenen af te schaffen.
Dit leidt uiteraard tot een reeks aanpassingen en herstructureringen, aangezien het bedrijf volledig is veranderd en zelfs de werknemers een specifieke opleiding nodig hebben om hun functies binnen het bedrijf te kunnen blijven uitoefenen.
Dit is een voorbeeld van dit type strategie, aangezien de noodzaak om ons aan te passen ons ertoe brengt zeer radicale veranderingen door te voeren voor het voortbestaan van het bedrijf.