Een ERTE is een Uitzendreglement. Dat wil zeggen, het gaat om een tijdelijk collectief ontslag, waarbij de onderneming de arbeidsovereenkomsten tijdelijk schorst, wegens tijdelijke bedrijfsstagnatie of onvoldoende inkomen.
Een ERTE is, in tegenstelling tot de ERE, een Arbeidsreglement Dossier, zoals de eigen naam met de afkortingen aangeeft, op tijdelijke basis. Dat wil zeggen, ook al behoort u tot het bedrijf, de ERTE schort het contract tijdelijk op voor situaties die het bedrijf dwingen zijn activiteiten tijdelijk te verminderen of stop te zetten.
Een ERTE is, net als een ERE, een Arbeidsreglement Dossier. In tegenstelling tot de ERE staat de ERTE het bedrijf echter toe om de arbeidsovereenkomst tijdelijk op te schorten.
Om deze reden worden, zelfs als lid van het bedrijf, geen salarissen ontvangen van het bedrijf. Aan de andere kant wordt het recht op de bedongen extra betalingen, evenals de vakanties, niet gegenereerd.
Wat onderscheidt een ERTE van een ERE?
Een ERTE en een ERE hebben duidelijke overeenkomsten met elkaar. Beide zijn mechanismen die bedrijven hebben en die geïntegreerd zijn in de collectieve ontslagmechanismen. Deze dienen om situaties van extreme nood het hoofd te bieden, waarin het bedrijf het personeelsbestand enorm moet verminderen, zodat het zijn kosten kan bijsturen. Ondanks de overeenkomsten zijn er tussen de twee concepten echter duidelijke verschillen waardoor ze worden onderscheiden.
In de eerste plaats verwijst een ERTE, zoals we hierboven gedefinieerd hebben, naar een Arbeidsreglement Dossier, geïntegreerd binnen collectieve ontslagen, maar waarin de duur van het ontslag op tijdelijke basis wordt uitgevoerd. Met andere woorden, de ERTE wordt gebruikt als een hulpmiddel om met een conjuncturele situatie en voor een bepaalde tijd om te gaan.
Ten tweede is de ERE, in tegenstelling tot de ERTE, een Arbeidsreglement Dossier, maar waarvan de duur permanent is. Op deze manier is de ERE een collectief ontslagmechanisme dat wordt gebruikt om structurele situaties aan te pakken.
Concluderend hebben we het over hetzelfde collectieve ontslagmechanisme, maar dat zijn grootste verschil vindt in de duur van de gevolgen. In de ERE zijn ze permanent, terwijl in de ERTE het karakter tijdelijk of punctueel is. Bij tijdelijk ontslag betaalt de werkgever de socialezekerheidsbijdragen door, maar niet het loon aan de werknemer.
Wanneer kan (of moet) een ERTE worden toegepast?
Een bedrijf kan in de eerste plaats een ERTE aanvragen wanneer de getroffen werknemers de drempels overschrijden die, afhankelijk van elk territorium, de huidige wet bepaalt. In Spanje kan het worden aangevraagd wanneer het bedrijf minimaal 10 werknemers heeft. Ten tweede, wanneer de shutdown-situatie ten minste 10% van de werknemers van het bedrijf treft. Dat wil zeggen, 10 werknemers als we het hebben over een bedrijf met 100 werknemers of meer, en 30 werknemers als het bedrijf het aantal van 300 werknemers overschrijdt.
Om een ERTE toe te passen is het niet nodig dat deze voor alle werknemers geldt, aangezien het Dossier Uitzendregeling op verantwoorde wijze gedeeltelijk zou kunnen worden toegepast, met inbegrip van slechts een percentage van de werknemers in het bedrijf. Om de situatie te rechtvaardigen, moeten technische, organisatorische of productieve oorzaken worden aangevoerd om de noodzaak tot toepassing van het tijdelijke collectieve ontslag te rechtvaardigen met het oog op de behoefte van het bedrijf. Zowel voor het welzijn van henzelf als voor de latere inlijving van de getroffen arbeiders.
Wanneer ERTE optreedt als gevolg van overmachtsituaties, zoals een wereldwijde pandemische situatie, vereist dit niet zo'n veeleisende rechtvaardiging, evenals daaropvolgende onderhandelingen met de vakbonden. Als de bevoegde arbeidsautoriteit de oorzaak van overmacht erkent, kan de ERTE worden toegepast zonder te voldoen aan de gewone vereisten die zij overweegt in geval van collectief ontslag en collectieve onderhandelingen. Natuurlijk, zolang de wijziging van genoemde eisen is vastgesteld.
Welke soorten ERTE of ERE zijn er?
Afhankelijk van de situatie en in overeenstemming met de bepalingen van de huidige wetgeving, zijn er drie soorten ERTE- of ERE-modaliteiten waarvan een bedrijf dat aan de gestelde eisen voldoet, kan profiteren.
De drie soorten ERE of ERTE zijn:
- Collectief ontslag: Het personeel of een deel daarvan wordt ontslagen.
- Opschorting van het contract: Contracten worden tijdelijk opgeschort.
- Arbeidstijdverkorting: De werkdag wordt verkort, gezien de onvoldoende vraag naar werk.
Wat gebeurt er met werknemers die getroffen zijn door een ERTE?
In tegenstelling tot wat er gebeurt met de ERE, is de ERTE een collectief ontslag dat, zoals we al zeiden, tijdelijk is. Met andere woorden, wanneer de oorzaken waarvoor de ERTE werd toegepast terugkeren naar hun normale toestand en de situatie in het bedrijf wordt hersteld, zullen de getroffen werknemers op dezelfde manier worden hersteld in het bedrijf. Het verschil met de ERE is in dit geval echter dat zij geen ontslagvergoeding krijgen.
Als echter wordt voldaan aan de eisen die het arbeidsreglement stelt met betrekking tot premie en werkperiode, kunnen de werknemers die onder een ERTE vallen, een werkloosheidsuitkering aanvragen bij het bevoegd gezag.
Zie vereisten om een werkloosheidsuitkering te ontvangen
Vereisten voor het aanvragen van een werkloosheidsuitkering in Spanje in geval van ERTE
Volgens het ministerie van Arbeid zijn de vereisten voor het aanvragen van werkloosheidsbescherming de volgende:
- In een juridische situatie van werkloosheid verkeren.
- Schrijf je in als werkzoekende en houd je aan de in de sollicitatie opgenomen voorschriften.
- De pensioengerechtigde leeftijd niet hebben bereikt.
- 360 dagen hebben gewerkt en bijgedragen, in de zes jaar voorafgaand aan de wettelijke werkloosheidssituatie. Bovendien de premies van de periode niet hebben gebruikt voor eerdere uitkeringen. Indien niet aan deze criteria wordt voldaan, kan een verlaagde bescherming worden gevraagd.
- Voer geen werkzaamheden fulltime voor een ander of voor jezelf uit.
- Verzamel geen socialezekerheidspensioenen die onverenigbaar zijn met werk.
- De opschorting van het werk moet worden overeengekomen via de bijbehorende procedure, evenals voldoen aan de eisen die zijn gesteld om een ERTE op te heffen.