Tegenwoordig is het essentieel om personeelsselectieprocessen te ontwerpen die het mogelijk maken de gezochte profielen aan te passen aan de behoeften van het bedrijf.
Het gaat er niet alleen om dat het bedrijf zich afvraagt welk type profiel het nodig heeft, maar ook hoe het te vinden en de benodigde informatie van de kandidaten te krijgen. Dit is waar wervingstechnieken in het spel komen.
Eerste stap, de functieomschrijving
Maar voordat we uitleggen hoe bedrijven hun wervingsprocessen organiseren, beginnen we bij het begin. Eerst moet je analyseren wat de behoeften van het bedrijf zijn. Hiervoor zal een gedetailleerde functiebeschrijving moeten worden opgesteld.
Dit alles zal het bedrijf ertoe brengen een analyse te maken van de aan te bieden baan. Dit houdt in dat wordt aangegeven wat de kwalificaties en vaardigheden zijn die nodig zijn voor de functie. Met andere woorden, hier bepaalt het bedrijf al naar welk type kandidaat het op zoek is.
Deze functiebeschrijving omvat een gedetailleerde beschrijving van de activiteit die de werknemer zal uitvoeren, zijn persoonlijke en technische vaardigheden, de werkuren, het salaris en het soort relatie dat hij met zijn omgeving zal onderhouden.
De voorselectie
Hier komt het zogenaamde beroepsprofiel om de hoek kijken. Het is een document waarmee de kandidaten kunnen worden beoordeeld op basis van een reeks kenmerken. Zo wordt rekening gehouden met aspecten als persoonlijke kenmerken, werkervaring, opleidingsniveau, persoonlijkheidstype van de kandidaat en de eisen van de functie.
Waar kandidaten zoeken?
Een andere vraag die bij elk bedrijf opkomt, is hoe de kandidaten te vinden. Welnu, deze bronnen van werving kunnen van twee soorten zijn: intern of extern.
Een goede manier om de aangeboden baan te dekken, is door interne promotie. Hiervoor worden eigen werknemers van het bedrijf gebruikt, die de geselecteerde kandidaat trainen in hun nieuwe functies. Het is een zeer effectief proces, zonder te vergeten dat het bedrijf zijn kandidaat al kent, aangezien deze al enige tijd werkzaam is binnen de organisatie.
Interne promotie heeft echter ook nadelen. En het is dat, het kan aanleiding geven tot belangenconflicten tussen het eigen personeel. Het kan ook voorkomen dat de werknemer zich niet kan aanpassen aan de nieuwe functies van de baan of dat toegang tot een baan wordt gezien als iets zeer beperkts, alleen beschikbaar voor een zeer kleine groep mensen van het bedrijf zelf.
Wat betreft externe wervingsbronnen kunnen kandidaten altijd worden gezocht via opleidingsstages bij bedrijven. Een tweede optie is om de databases met cv's te gebruiken die beschikbaar zijn op de afdeling Human Resources in het bedrijf zelf. Ten slotte kunt u ook bij het Arbeidsbureau en particuliere arbeidsbemiddelingsbureaus terecht om kandidaten te zoeken.
Dankzij externe wervingsbronnen komen mensen met nieuwe ideeën de organisatie binnen en wordt het personeelsbestand verrijkt. Dit soort bronnen brengen echter hogere kosten met zich mee en kandidaten kunnen niet altijd inspelen op de behoeften van het bedrijf. Daarom wordt in veel gevallen gebruik gemaakt van proefperiodes. Aan de andere kant kunnen ze ook enige frustratie veroorzaken bij de werknemers van de organisatie zelf, die hun hoop om in het bedrijf door te groeien, beknot zien.
Personeelswervingstechnieken
Met uw wervingsbronnen geselecteerd, is de volgende stap het kiezen van uw wervingstechnieken. In die zin zijn dit enkele van de meest opvallende opties:
- Kritieke incidenttechniek: Het gaat erom te zien hoe een persoon in een bepaalde situatie handelt. Dat wil zeggen, het gedrag en de kwaliteiten van de kandidaat worden gewaardeerd. Om dit te doen, kunnen hypothetische situaties naar voren worden gebracht door middel van vragenlijsten of persoonlijke interviews.
- Marktprijsanalysetechniek: Vergelijkbare bedrijven worden geobserveerd, met vergelijkbare posities in termen van functies en vereisten.
- Werkhypothese: Het bestaat uit het inschatten van een voorspelling van het type profiel dat het bedrijf nodig zal hebben voor de aangeboden baan.
Tests om kandidaten te selecteren
Met de selectietests kan elk bedrijf de vaardigheden en kennis van de kandidaten controleren. Afhankelijk van hoe je het recruitmentproces wilt aanpakken, zijn er heel verschillende testen.
Een interview stelt u in staat om de kandidaat persoonlijk te ontmoeten, hem te vragen naar zijn vaardigheden en zich erin te verdiepen, te zien hoe hij op bepaalde situaties zal reageren en zijn motivaties te kennen.
De tests meten de kenmerken van de verschillende kandidaten. De tests helpen dus om intelligentie te meten of om psychologische eigenschappen zoals zelfbeheersing, assertiviteit, verlegenheid of extraversie te beoordelen.
Professionele tests stellen het bedrijf in staat om de vaardigheden en technische kennis van kandidaten te beoordelen. Bijvoorbeeld: typen in een administratieve functie.
Met simulatieoefeningen kunt u zien hoe een kandidaat zou reageren op een hypothetisch scenario. Op deze manier worden situaties nagebootst die zich binnen het bedrijf kunnen voordoen. Hierdoor wordt het type respons van de kandidaten gemeten. Een veelgebruikte test is groepsdynamica, die ook helpt om psychologische aspecten en het vermogen om in een team te werken aan het licht te brengen.