Organisatorische betrokkenheid verwijst naar de betrokkenheid, de overtolligheid waard, die een werknemer heeft bij een organisatie waarvan hij deel uitmaakt. Dat wil zeggen, de affiniteit die een medewerker met uw bedrijf heeft, maar ook met de doelstellingen ervan.
Betrokkenheid bij de organisatie begint aan relevantie te winnen voor de academie na de publicatie van de studie uitgevoerd door Lodahl en Kejner in 1965. Na de publicatie van deze studie was organisatiebetrokkenheid een fundamenteel studiegebied in de economische wereld. Dit hangt meestal nauw samen met de motivatie van medewerkers, aangezien motivatie in zekere zin verband houdt met organisatiebetrokkenheid. Als een medewerker in deze context niet gemotiveerd is, is hij mogelijk niet betrokken bij uw organisatie.
In die zin definiëren andere auteurs dit concept als de psychologische identificatie van een individu met de organisatie waarin hij zijn professionele carrière uitvoert.
Op zijn beurt veronderstelt het voor auteurs zoals Michael Porter de mate van acceptatie die een werknemer presenteert met betrekking tot de doelen en waarden van het bedrijf, evenals de wens van de werknemer zelf om zijn functies binnen dat bedrijf te blijven uitoefenen .
Theorie van organisatiebetrokkenheid
Hoewel hun studie tal van theorieën omvat, zouden we kunnen zeggen dat tot nu toe het meest geaccepteerde model door de academie dat is dat in de jaren negentig door Meyer en Allen is gepubliceerd.
Volgens de publicatie van de auteurs Meyer en Allen in 1991 wordt organisatiebetrokkenheid onderverdeeld in drie verschillende soorten betrokkenheid.
In die zin praten we over het volgende:
- Normatieve inzet (morele verplichting): Het is de verantwoordelijkheid van de werknemer om met het bedrijf te corresponderen, als dank voor de behaalde voordelen.
- Affectieve inzet (verlangen): Het is de verantwoordelijkheid die het individu presenteert om te corresponderen met zijn bedrijf, vanwege zijn emotionele tevredenheid ermee.
- Voortzettingsverplichting (noodzaak): Het is de verantwoordelijkheid van een werknemer, die zijn baan niet wil verliezen en in het bedrijf wil blijven.
Tot nu toe is dit model, zoals we al zeiden, het meest geaccepteerd door de academie. Een verklarend model dat de drie soorten verplichtingen definieert die, onder overweging van de auteurs, bestaan.
Variabelen die de betrokkenheid bij de organisatie beïnvloeden
Er zijn tal van variabelen die op een bepaalde manier de organisatorische betrokkenheid van een medewerker bij uw bedrijf bepalen.
Onder de bekendste variabelen zijn Allen en Meyer van mening dat er persoonlijke variabelen zijn die, zoals geslacht, leeftijd of opleiding, deze betrokkenheid beïnvloeden.
Aan de andere kant is er nog een reeks variabelen die andere auteurs, zoals Harrison en Hubbard, definiëren als situationele variabelen. Een reeks variabelen die zijn onderverdeeld in twee verschillende typen: kenmerken van de baan en kenmerken van de organisatie of het bedrijf.
- Functiekenmerken: Motivatie bij de uit te voeren taak, inzet van oa collega's of werkomgeving.
- Organisatiekenmerken: Bedrijfsmanagement, directievoering, bedrijfswaarden, onder andere.
Hoe organisatorische betrokkenheid stimuleren?
We moeten weten dat deze toewijding niet iets is dat spontaan ontstaat, maar voortdurend wordt getraind. Daarom volgen hier enkele methoden om deze betrokkenheid bij medewerkers te stimuleren.
Van deze methoden moeten de volgende punten worden benadrukt:
- Bevorder een goede werkomgeving.
- Creëer een goede werkcultuur.
- Zorg voor een goede communicatie tussen management en medewerkers.
- Zorg voor effectieve, efficiënte en continue communicatie met het team.
- Stimuleer de deelname en interactie van het individu.
- Stimuleer en stimuleer innovatie.
- Hiërarchische structuren buiten beschouwing latend.
- Bevorder horizontale structuren.
- Delegeren van taken.
- Aanbod van prikkels.
- Om teamwerk te bevorderen.
Belang van organisatiebetrokkenheid
Organisatorische betrokkenheid is een fundamenteel element om te studeren in de zakenwereld. Dit commitment is van fundamenteel belang, omdat het wordt getoond als een zeer belangrijk aspect binnen een organisatie.
In die zin spreken we dat wanneer er een grotere betrokkenheid bij de organisatie is, er op dezelfde manier ook een grotere betrokkenheid van de werknemer bij de doelstellingen van het bedrijf is, evenals een efficiëntere prestatie in hun functies en het bereiken van genoemde prestaties.
Voordelen van organisatiebetrokkenheid
Het bezitten van een bedrijf waarin de werknemers een grote organisatorische betrokkenheid hebben, biedt de werkgever veel voordelen ten opzichte van hun concurrenten. Betrokkenheid van medewerkers kan zaken als productiviteit of efficiëntie bevorderen.
In die zin zijn er aspecten die, zoals ziekteverzuim of personeelsverloop in het bedrijf, worden verminderd wanneer het bedrijf een hoge mate van organisatiebetrokkenheid heeft.
Op dezelfde manier profiteren andere variabelen, zoals prestaties, tevredenheid en aanpassing van de werknemer, van een grotere betrokkenheid bij de organisatie.
Om deze reden worden enkele voordelen van een hoge mate van organisatorische betrokkenheid binnen een bedrijf of instelling blootgelegd:
- Toegenomen productiviteit.
- Verhoogde effectiviteit en efficiëntie.
- Verbetert de werkomgeving.
- Moedig teamwerk aan.
- Verbetert de winstgevendheid van het bedrijf.
- Het proces voor het oplossen van conflicten is eenvoudiger.
- Medewerkers zijn meer betrokken bij de doelstellingen van het bedrijf.
Er kan dus worden geconcludeerd dat organisatiebetrokkenheid geen nadeel oplevert voor de organisatie zelf.