Prestatie-evaluatie is een instrument voor het meten van de functie en/of professionele prestaties van een persoon, met betrekking tot de functies en verantwoordelijkheden die onder zijn/haar verantwoordelijkheid vallen..
Bij human resources management is een van de belangrijke acties die moeten worden uitgevoerd het evalueren van de prestaties van medewerkers. Dit houdt rekening met alle niveaus van de organisatie, inclusief het management.
De prestatie-evaluatie laat toe om te zien wat de sterke en zwakke punten zijn van een persoon in de werkcontext en heeft ook tot doel acties uit te voeren om de zwakste aspecten te ondersteunen.
Met welke aspecten moet een prestatie-evaluatie rekening houden?
De basis van de prestatie-evaluatie zijn die punten beschreven in het profiel van de functie van de werknemer. Dit profiel is het door de organisatie gewenste profiel en de selectie van de sollicitant was gebaseerd op zijn/haar naleving van de invoerkenmerken van dat profiel, maar het is noodzakelijk om te controleren of het door de sollicitant getoonde profiel overeenkomt met zijn/haar werkelijke prestaties.
Naast het profiel van de functie worden ook andere prestaties meegenomen, zoals de relatie met collega's en de houding bij stressvolle en hogedrukscenario's. Scenario's die kracht vereisen om werkproblemen te scheiden, met persoonlijke conflicten met andere collega's.
Andere zaken die in de prestatie-evaluatie aan de orde kunnen komen zijn:
- Bereidheid om mee te werken aan andere taken die niet per se met de functie te maken hebben, maar die andere gebieden ondersteunen.
- Of het werk aanwezigheid vereist en de uitvoering van de taken daarvan afhangt; de puntigheid.
- Het vermogen om ideeën aan te dragen die problemen oplossen.
- Het vermogen om opbouwende kritiek te ontvangen en te integreren in het werk.
Wie voert de prestatiebeoordeling uit?
Prestatie-evaluatie is een oefening die niet per se verticaal is. Dat wil zeggen, het kan van manager naar werknemer zijn, of omgekeerd.
- Evaluatie van leiderschap naar medewerker: Dit is de meest voorkomende evaluatie en kan meerdere doelstellingen hebben, zoals het evalueren van de continuïteit van de medewerker in het bedrijf, het geven van constructieve feedback, het verwijzen naar de meest relevante opleiding of het voordragen van hem als kandidaat voor promotie.
Het is de directe leiding die deze evaluatie uitvoert, die persoonlijk en privé is.
- Evaluatie van medewerker naar leiding: Deze oefening wordt over het algemeen voorgesteld door het management van het bedrijf en heeft tot doel de leiderschapsprestaties te meten van een baas over de groep of het gebied dat verantwoordelijk is voor dat leiderschap.
In dit geval zijn het de medewerkers die hun leiderschap meten en aanbevelingen en/of kritiek geven om hun prestaties te verbeteren.
Dit type evaluatie is, vanwege de kenmerken van ondergeschiktheid, over het algemeen anoniem.
- Collegiale evaluatie: Dit type evaluatie is bedoeld om de prestaties te meten, onder de perceptie van een persoon van hetzelfde hiërarchische niveau en de informatie die wordt geëxtraheerd, helpt het gevoel van samenwerking en de dagelijkse houding te verbeteren die het systeem en de werkomgeving iets harmonieuzer kunnen maken.
- Zelf beoordeling: Vraagt de werknemer om zelfkritiek op zijn werk, die zwakke en verbeterbare aspecten identificeert, waardoor zijn bereidheid om aan deze veranderingen te werken in gevaar komt.
Hoe wordt een prestatie-evaluatie uitgevoerd?
Om dit instrument te ontwikkelen en toe te passen zijn er meerdere methodieken. Bijvoorbeeld virtueel, onder enquêtes, face-to-face, etc. Maar het belangrijkste is dat het een evaluatieschaal heeft die metingen mogelijk maakt.
Soms worden er checklists gemaakt, waarbij wordt gecontroleerd wat wel en niet wordt nagekomen. Hoewel dit instrument geen ruimte laat voor gedeeltelijke verbetering, omdat het erg rigide is.
Het meest raadzaam om een nauwkeurig instrument te genereren is het maken van een evaluatierichtlijn met schalen en wegingen, waarin wordt vastgelegd welke aspecten voor de beoordelaar het belangrijkst zijn.
Ondertussen kan de toepassing van de prestatie-evaluatie zijn:
- Persoonlijk: Het bestaat uit het genereren van een privé-gespreksomgeving, waar de evaluator de resultaten aan de geëvalueerde persoon levert en deze bespreekt. Op deze manier afspraken maken om gezamenlijke acties te verbeteren.
- Anoniem: Het kan digitaal of op papier zijn, maar dit instrument vermeldt niet de naam van de persoon die evalueert.
- Groep: Het zijn groepen mensen die één gemeenschappelijk evalueren. Deze evaluatie kan anoniem, maar is niet verplicht.
Prestatie-evaluatie biedt een waardevol voorbeeld van feedback naar de werknemer en in het algemeen over de medewerkers van een instelling.
Toch is het soms nog steeds een manier om te beslissen of mensen hun baan willen behouden. Hoewel dit aspect kan worden vermeden door bedrijven, die efficiënte processen voor werving, monitoring, training en coaching uitvoeren. Dit met als doel in alle mensen een talent te herkennen dat tot op zekere hoogte bijdraagt aan het realiseren van de doelstellingen van het werkgebied.
We nodigen u uit om een evaluatierichtlijn op te stellen met weegschalen en notities, waarin u aspecten vastlegt die u bij een ander zou willen evalueren.
