Een personeelsselectieproces is een reeks tests die in verschillende fasen zijn verdeeld om de beste kandidaten voor elke functie te kiezen.
Bedrijven hebben de behoefte om personeel in te huren om nieuwe banen of andere vacatures in te vullen. Het doel is om de kandidaten te leren kennen om te weten wie het beste past bij elke functie.
Het selectieproces is opgedeeld in verschillende fasen om de kandidaten te filteren die het beste voldoen aan de technische, persoonlijke, attitude- en interessevereisten. Bij elke test blijven er minder kandidaten over totdat enkelen het laatste sollicitatiegesprek bereiken.
Fasen van een selectieproces
Het selectieproces moet in ieder geval in deze hoofdfasen correct worden gepland en uitgevoerd.
1. Communicatie van de jobaanbieding
U kunt zich wenden tot interne of externe bronnen. Intern als de vacature wordt gecommuniceerd naar de eigen werknemers van het bedrijf die van functie willen veranderen. Of naar externe bronnen, als de publicatie van het aanbod op arbeidswebsites, beroepsverenigingen, uitzendbureaus of consultants plaatsvindt personeelszaken (HR).
2. Ontvangst van aanmeldingen en voorselectie
Zodra we de vacature en de vereisten die we vragen bekend hebben gemaakt, zullen we beginnen met het ontvangen van de cv's van de kandidaten. Volgens de informatie die in het cv is verzameld, worden de kandidaten die a priori aan de noodzakelijke vereisten voldoen om de bekwaamheidstests te blijven afleggen, op de shortlist geplaatst. In dit stadium worden bijvoorbeeld hun kwalificaties, jaren ervaring, geografisch gebied, beschikbaarheid van wisselgeld of leeftijd beoordeeld.
3. Uitvoeren van technische testen
Kandidaten worden uitgenodigd om de selectietests af te leggen om de kennis en vaardigheden van elk van hen te beoordelen. Dit wordt een tweede filter in het selectieproces. Onder de tests die in dit stadium meestal worden uitgevoerd, zijn er psychotechnische tests, taaltests, groepsdynamica, simulaties of specifieke kennistests voor de functie.
4. Persoonlijk gesprek
Nadat de technische tests zijn uitgevoerd, worden de kandidaten met de beste resultaten geselecteerd om hun persoonlijke vaardigheden, ambities, interesses en houding te achterhalen via een sollicitatiegesprek. Het interview kan met een of meerdere mensen van het bedrijf zijn of zelfs opgedeeld in meerdere interviewfasen. Eerst bij HR en later bij bijvoorbeeld sectiemanagers. Dit is de belangrijkste fase die zal bepalen welke kandidaat voor de functie wordt gekozen.
5. Inhuren
Zodra de kandidaat is gekozen die deel gaat uitmaken van het bedrijf, moeten we de baan aanbieden. Dat wil zeggen, economische en arbeidsvoorwaarden die het bedrijf biedt. In sommige gevallen kan een deel van deze voorwaarden met de kandidaat worden onderhandeld. Zodra het aanbod is geaccepteerd, wordt het contract ondertekend en rechtsgeldig geregistreerd.
6. Incorporatie, ontvangst en aanpassing
Het selectieproces stopt niet met de ondertekening van het contract, maar de kandidaat wordt tijdens de eerste werkdagen geëvalueerd om te zien of hij echt aan de verwachtingen voldoet, zich aanpast aan de functie en het bedrijf.
Zijn inlijving in het bedrijf is een essentieel punt in de aanpassing van de werknemer. Daarin probeert hij zijn collega's, hun werkplek, gewoonten en gebruiken te leren kennen en natuurlijk het vertrouwen te voelen om al zijn vragen te kunnen stellen.
Normaal gesproken bevatten contracten een proefperiode van enkele maanden om te bepalen of de kandidaat aan de verwachtingen voldoet. Door middel van prestatie-evaluaties wordt uw voortgang binnen het bedrijf gemeten.
Sleutels voor het plannen van een succesvol wervingsproces
Vanuit het oogpunt van het bedrijf moet het selectieproces, om aan de verwachte doelstellingen te voldoen, twee fundamentele stappen in zijn planning vervullen:
- Voer een juiste analyse en omschrijving van de te vervullen functie uit. En beschrijf vervolgens de functies die zullen worden uitgevoerd, aan wie moet worden gerapporteerd of welke schema's moeten worden vervuld.
- Beschrijf de ideale kandidaat om die functie in te vullen. Dat wil zeggen, maak een lijst van persoonlijke vaardigheden, ambities en professionele kennis die de geselecteerde persoon moet hebben.
Op basis van deze criteria kunnen we kandidaten blijven evalueren totdat we hebben gevonden wat nodig en gewenst is.
Vanuit het oogpunt van een kandidaat die een selectieproces ingaat, moet hij elk van de fasen voorbereiden om het succesvol te doorlopen.
Analyseer de vacature en onderzoek het bedrijf om erachter te komen of we daar echt willen werken en dat is wat we zoeken. Zodra we dit duidelijk hebben, moeten we elke technische test en elk interview voorbereiden.