Externe werving is een personeelsselectieproces. Hierbij worden, in tegenstelling tot interne werving, kandidaten buiten het bedrijf opgeroepen.
Externe werving is met andere woorden een manier om een nieuwe vacature in te vullen. Om dit te doen, kiezen tussen personen die momenteel niet in de organisatie werken.
Sommige bronnen van externe werving kunnen onder meer online jobboards, publicaties in de media, referenties of aanbevelingen van bedrijfsmedewerkers, jobbeurzen zijn.
Externe werving heeft zowel voor- als nadelen. Dit in vergelijking met interne werving, wat het tegenovergestelde is. In die zin bij het invullen van de vacature met sollicitanten vanuit de organisatie.
Extern wervingsproces
Het externe wervingsproces, uitgevoerd door de afdeling personeelszaken, bestaat uit verschillende fasen. Deze zijn afhankelijk van de kenmerken van de te vervullen vacature.
Normaal gesproken is de eerste stap het definiëren van de vereisten van de vrije baan, dat wil zeggen het profiel in termen van academische opleiding, jarenlange ervaring in soortgelijke functies, specifieke vaardigheden voor de functie, enzovoort. Evenzo wordt bepaald welke soft skills, zoals leiderschap en effectieve communicatie, gevraagd worden bij de sollicitanten.
Vervolgens kan het proces verschillende fasen hebben, met psychotechnische evaluaties, kennis en zelfs groepsdynamiek die het mogelijk maken de ontwikkeling van de kandidaten te analyseren op het moment dat ze met anderen moeten samenwerken. Evenzo gaan degenen die de filters goedkeuren (en niet worden weggegooid in de eerste evaluaties) door interviews, zowel met de recruiters van de personeelsafdeling als met degenen die verantwoordelijk of direct managers van de nieuwe aanwerving zullen zijn.
Ten slotte moet in theorie de best gekwalificeerde kandidaat voor de vacature worden gekozen en moet het werkaanbod formeel worden gedaan.
Het is de moeite waard om te verduidelijken dat het mogelijk is om dit type werving te combineren met de interne. Met andere woorden, het is mogelijk om zowel van buiten als binnen het bedrijf kandidaten op te roepen.
Voordelen van externe werving
Onder de voordelen van externe werving kunnen we het volgende benadrukken:
- Het laat nieuwe talenten, met vernieuwende ideeën, toe het bedrijf binnen te komen.
- Tijdens het selectieproces wordt informatie verzameld over veel kandidaten die, hoewel ze op dat moment niet kunnen worden gekozen, in de toekomst mogelijk worden opgeroepen voor een ander selectieproces of om een nieuwe soortgelijke vacature in te vullen.
- Het is mogelijk om een grote verscheidenheid aan kandidaten aan te trekken, dus in theorie is de kans groter dat de beste wordt gekozen om de vacante positie in te vullen.
Nadelen van externe werving
Externe werving daarentegen heeft nadelen:
- Het is duurder dan interne werving, aangezien het bedrijf moet investeren in bijvoorbeeld de publicatie van aankondigingen in verschillende media.
- Het kost meer tijd dan een intern wervingsproces. Kandidaten moeten slagen voor bekwaamheidstests en persoonlijke interviews (mogelijk meer dan één). Aan de andere kant, als aanvragers al deel uitmaakten van de organisatie, zouden ze niet zoveel evaluaties moeten ondergaan, omdat ze deze mogelijk al eerder hebben goedgekeurd.
- Het motiveert huidige werknemers niet om hun beste prestaties voor promotie te laten zien.
Voorbeelden van externe werving
Enkele voorbeelden van externe werving kunnen de volgende zijn:
- Een mijnbouwbedrijf plaatst een advertentie op een online vacaturesite om de functie van interne communicatieanalist te vervullen.
- Een bedrijf dat zich toelegt op de distributie van massaconsumentenproducten, publiceert op zijn sociale netwerken dat het op zoek is naar nieuwe talenten voor verschillende functies, van klantenservice tot magazijn.
- Een bank roept professionals gespecialiseerd in financiën, economie en gerelateerd aan een selectieproces op om een functie op het gebied van risicoanalyse in te vullen.
